Sabtu, 12 Mei 2012

PENGORGANISASIAN


PENGORGANISASIAN
Pengorganisasian adalah suatu proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya – sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya.
1.      PENGERTIAN STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI
Struktur organisasi adalah kerja formal organisasi yang dengan kerangka itu tugas-tugas jabatan dibagi – bagi, dikelompokan, dan dikoordinasikan. Desain organisasi adalah pengembangan atau pengubahan struktur suatu organisasi.
Faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah :
1 . Strategi organisasi akan menjelaskan bagaimana aliran wewenang dan saluran komunikasi dapat disusun diantara para manajer dan bawahan.
2 . Teknologi yang digunakan, perbedaan teknologi yang digunakan untuk memproduksi barang atau jasa akan membedakan bentuk struktur organisasi.
3 . Anggota dan orang-orang yang terlibat, kemampuan dan cara berpikir para anggota, serta kebutuhan mereka untuk bekerjasama harus diperhatikan dalam rancang struktur organisasi.
4 . Ukuran organisasi, semakin besar ukuran organisasi, struktur organisasi akan semakin kompleks, dan harus dipilih bentuk struktur yang tepat.

2.      LANGKAH – LANGKAH DASAR DALAM MEMBUAT KEPUTUSAN PENGORGANISASIAN
Empat langkah mendasar ketika seorang manajer mulai membuat keputusan mengenai pengorganisasian:
1. Pembagian pekerjaan: membagi seluruh beban pekerjaan menjadi banyak tugas yang secara wajar dan nyaman dapat dilaksanakan oleh individuatau kelompok.
2. Departementalisai:menggabungkan tugas secara logis dan efisien,pengelompokan karyawan dan tugas.
3. Hierarki organisasi: sesuatu yang dihasilkan oleh adanya hubungan“penetapan siapa yang memberi laporan kepada siapa dalam organisasi”.
4. Koordinasi: penetapan mekanisme yang menyatukan aktivitasdepartemental menjadi suatu kesatuan dan memonitor keefektifanintegrasi tersebut.

3.      UNSUR – UNSUR ORGANISASI
3.1. SPESIALISASI KERJA
Spesialisasi kerja adalah bahwa seluruh pekerjaan tidak dilakukan oleh satu individu melainkan dipecah pecah menjadi langkah – langkah dengan setiap langkah diselesaikan oleh orang yang berbeda. Setiap karyawan mengkhususkan diri untuk mengerjakan bagian kegiatan bukanya seluruh kegiatan.
Para akhir tahun 1940-an sebagian besar pekerjaan pabrikasi di Negara-negara industry telah dilakukan dengn menggunakan spesialisasi kerja yang tinggi. Para manajer melihat sebagai cara untuk menggunakan keterampilan para karyawannya secara paling efisien.yang juga penting pelatihan karyawan untuk berspesialisasi adalah lebih efisien dari sudut pandang organisasi sebab lebih mudah dan lebih murah untuk mencari dan melatih para pekerja guna mengerjakan tugas-tugas terperinci ,berulang-ulang dan terbatas daripada mencari dan melatih para pekerja untuk melakukan segala tugas pekerjaan tadi.
Namun pada tahun 1960-an menjadi jelas bahwa suatu hal yang baik dapat dilakukan selampau jauh. Setelah titik itu tercapai dalam beberapa pekerjaan dimana pemborosan manusia dari spesialisasi kerja seperti kebosanan, kelelahan, stres, produktifitas yang rendah, mutu pekerjaan yang buruk,meningkatkan absensi, dan tingginya pergantian karyawan –mengalahkan keuntungan-keuntungan ekonomisnya. Kebanyakan manajer jaman sekarang menganggap spesialisasi sebagai suatu mekanisme pengorganisasian yang penting tetapi bukan sebagai sumber produktifitas yang terus menerus meningkat. Mereka menyadari penghematan-penghematan yang diimbulkannya dalam beberapa jenis pekerjaan tertentu serta masalah-masalah yang ditimbulkannya apabila spesialisasi itu dilaksanakan terlampau ekstrim.

3.2. DEPARTEMENTALISASI
Departementalisasi adalah landasan yang digunakan untuk mengelompokan tugas – tugas dan pekerjaan dalam rangka mencapai sasaran organisasi.
3.2.1.      Departementalisasi fungsional mengelompokan fungsi-funsi yang sama atau kegiatan-kegiatan sejenis untuk membentuk satuan organisasi. Seperti seluruh personalia penjualan, akuntansi, programmer komputer dan sebagainya.
Kebaikan utama pendekatan fungsional adalah bahwa pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsi utama, menciptakan efisiensi melalui spesialisasi, memusatkan keahlian organisasi, dan memungkinkan pengawasan manajemen puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.
Kelemahan pendekatan fungsional adalah struktur ini dapat menciptakan konflik antar fungsi-fungsi, menyebabkan  para anggotanya berpandangan lebih sempit dan kurang inovatif.
3.2.2.      Departementalisasi divisional dapat mengikuti pembagian divisi-divisi atas dasar produk,wilayah, langganan, dan proses atau peralatan.
Departementalisasi produk adalah mengelompokan pekerjaan berdasarkan lini produk.
Departementalisasi daerah adalah pengelompokan kegiatan – kegiatan menurut tempat dimana operasai berlokasi atau dimana satuan-satuan organisasi tersebut menjalankan usanya.
Departementalisasi langganan adalah pengelompokan kegiatan – kegiatan yang dipusatkan pada penggunaan produk atau jasa tertentu.
Departementalisasi proses atau peralatan adalah pengelompokan kegiatan – kegiatan atas dasar proses atau peralatan produksi.
Kebaikan departementalisasi divisional yaitu :
1.      Meletakkan koordinasi dan wewenang yang diperlukan pad tingkat yang sesuai dengan pemberian tanggapan yang tepat.
2.      Menempatkan pengembangan dan implementasi strategi dekat dengan lingkungan divisi yang khas.
3.      Merumuskan tanggung jawab secara jelas dan memsatkan perhatian pada pertanggung jawaban atas prestasi kerja,yang biasanya diukur dengan laba atau rugi devisi.
4.      Membebaskan para kepala eksekutif untuk pembuatan keputusan strategik lebih luas dan memungkinkan konsentrasi penuh pada tugas-tugas.
5.      Cocok yntuk lingkungan yang cepat berubah.
6.      Mempertahankan spesialisasi fungsional dalam setiap devisi.
7.      Tempat latihan yang baik bagi para manajer strategik.
Kelemahan depertementalisasi divisional yaitu :
1.      Menyebabkan berkembangnya persaingan potensial antar sumber daya – sumber daya perusahaan dan konflik antara tugas – tugas dan prioritas – prioritas.
2.      Masalah seberapa besar delegasi wewenang yang diberikan kepada menajer – manajer divisi.
3.      Masalah kebijaksanaan dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya- biaya overhead perusahaaan.
4.      Dapat menimbulkan tidak konsistennya kebijaksanaan antara divisi – divisi.
5.      Masalah duplikasi sumber daya dan  peralatan yang tidak perlu.
3.2.3.      Organisasi proyek dan matriks
Bentuk organisasi proyek dan matrik adalah tipe departementalisasi campuran.
Departementalisasi proyek menyangkut pembentukan tim – tim, spesialis, yang diperlakukan untk mencapai suatu tujuan khusus.
Departementalisasi matriks adalah dalam struktur matriks, para karyawan mempunyai dua atasan sehingga mereka berada dibawah dua wewenang.
Kebaikan organisai matriks yaitu :
1.      Memaksimumkan efisiensi penggunaan manajer – manajer fungsional.
2.      Mengembangkan ketrampilan – ketrampilan karyawan dan merupakan tempat latihan yang baik bagi manajer – manajer strategik.
3.      Melibatkan,memotivasi dan menentang karyawan serta memperluas pandangan manajemen menengah terhadap masalah-masalah strategik perusahaan.
4.      Memberikan fleksibel kepada organisasi dan membantu perkembangan kreativitas serta melipat gandakan sumber-sumber yang beraneka ragam.
5.      Menstimulasai kerja sama antar disiplin dan mempermudah kegiatan perusahaan yang bermacam-macam dengan orientasi proyek.
6.      Membebaskan manajemen puncak untuk perencanaan.
Kelemahan organisasi matriks yaitu :
1.      Pertanggung jawaban ganda dapat menciptakan kebingungan dan kebijaksanaan yang kontradiktif.
2.      Sangat memerlukan koordinasi horizontal dan vertical
3.      Memerlukan lebih banyak ketrampilan – ketrampilan antar pribadi.
4.      Mendorong pertentangan kekuasaan dan lebih mengarah perdebatan daripada kegiatan.
5.      Mengandung risiko timbulnya perasaan anarki.
6.      Sangat mahal untuk diimplementasikan.

3.3. RANTAI KOMANDO
Rantai komando adalah sebuah garis wewenang yang tak terputus yang membentang dari tingkat atas organisasi terus sampai tingkat paling bawah dan menjelaskan siapa melapor kepada siapa. Rantai itu menolong para karyawan menentukan siapa yang harus dituju apabila mereka menghadapi suatu masalah dan juga kepada siapa mereka bertanggung jawab.
Tiga konsep rantai komando yaitu :
3.3.1.      Wewenang adalah hak – hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk member perintah dan mengharapkan perintah – perintah itu ditaati.
3.3.2.      Tanggung jawab adalah kewajiban atau harapan.
3.3.3.      Kesatuan komando adalah prinsip manajemen bahwa seseorang bawahan harus mempunyai satu saja atasan yang kepadanya dia melepaskan langsung pertanggung jawabannya.
Para ahli teori manajemen klasik sangat menyuki konsep rantai komando,wewenang,tanggung jawab dan kesatuan komando,namun zaman telah berubah dan demikian juga berubah pulalah anggapan-anggapan dasarvdesain organisasi. Popularitas tim-tim yang mengelola diri sendiri dan tim lintas fungsional serta terciptanya desain-desain structural baru yang mencangkup banyak organisasi yang menemukan bahwa mereka menjadi sangat produktif dengan menegakkan rantai komando. Kelihatannya perusahaan-perusahaan macam itu makin lama makin berkurang.





3.4. RENTANG KENDALI
Konsep rentang kendali merujuk pada beberapa banyak anak buah yang dapat diawasi secara efektif dan efesien oleh seorang manajer. Sekarang kita menyadari dan menyadari bahwa rentang kendali yang palinf efektif dan efesien itu semakin ditentukan dengan melihat pada sejumlah variabel kontingensi. Misalnya jelaslah bahwa semakin banyak latihan dan pengalaman yang dimiliki anak buah semakin kurang pengawasan langsung yang mereka butuhkan. Oleh karena itu para manajer yang memiliki karyawan-karyawan yang telatih baik dan berpengalaman dapat berfungsi cukup baik dengan rentang kendali yang lebih lebar. Variable-variabel kontingensi lain yang akan menentukan rentang yang pas mencangkup kesamaan tugas-tugas anak buah kerumitan tugas-tugas itu kedekatan fisik anak buah derajat sampai dimana prosedur-prosedur baku yang telah berjalan.
Canggihnya sistim informasi manajemen organisasi tersebut, kekuatan organisasi tersebut dan gaya yang di sukai manajer. Untuk sebagian besar,konsep tersebut menentukan jumlah tingkatan dan jumlah manajer yang di miliki sebuah organisasi. Kalau segala sesuatunya sama semakin luas atau semakin lebar rentang kendali semakin efisienlah organisasi itu. Kecendrungan dalam tahun-tahun terakhir ini adalah kearah rentang kendali yang lebih luas. Rentang kendali yang luas itu sesuai dengan usaha organisasi itu untuk mengurangi biaya,memangkas biaya overhead.
Mempercepat pengambilan keputusan,meningkatan keluesan,lebih dekat kepelanggan,dan member kuasa pada karyawan. Tetapi,para manajer menyadari bahwa mereka dapat menangani rentang yang lebih luas mana kala para karyawan mengenal pekerjaan mereka luar dalam atau dapat berpaling kepada rekan kerjanya apabila mereka mempunyai pertanyaan.

3.5. SENTRALISASI DAN DESENTRALISASI
Organisasi tedahulu itu dilukiskan sebagai sangat tersentralisasi dan organisasi belakangan itu sebagai terdesentralisasi. Sentralisasi melukiskan sejauh mana pengambilan keputusan itu terkonsentrasi di tingkat-tingkat atas organisasi. Apabila manajemen puncak mengambil keputusan-keputusan penting organisasi tersebut dengan sedikit atau tanpa masukan dari para karyawan tingkat yang lebih rendah maka organisasi itu tersentralisasi. Sebaliknya,semakin karyawan tingkat rendah member masukan atau betul-betul mengambil keputusan,maka perusahaan itu makin terdesentralisasi.
Keuntungan  desntralisasi adalah mengurangi beban manajer puncak, memperbaiki pembuatan keputusan karena dilakukan dekat dengan permasalahan,meningkatkan latihan, moral dan inisiatif manajemen bawah dan membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatan keputusan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi
1.      Filsafat manajemen
2.      Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi.
3.      Strategi dan lingkungan organisasi.
4.      Penyebaran geografis organisasi.
5.      Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif.
6.      Kualitas manajer
7.      Keanekaragaman produk dan jasa
8.      Karakteristik karakteristik organisasi lainya.

3.6. FORMALISASI
Formalisasi merujuk pada sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi itu dibakukan dan sejauh mana tingkah laku karyawan dibimbing oleh peraturan dan prosedur. Apabila sebuah pekerjaan sangat diformalisasi,maka orang yang mengerjakan pekerjaan tersebut mempunyai kebebasan minimum atas apa yang harus dilakukan,kapan hal itu harus diselesaikan,dan bagaimana ia harus melakukannya.
Dalam organisasi dengan formalitas tinggi,terdapat uraian jabatan yang tegas,banyak peraturan organisasi,dan prosedur,yang telah dirumuskan dengan jelas mencangkup proses kerja dimana formalisasinya rendah,tingkah laku kerja relative tidak terstruktur dan para karyawan mempunyai banyak kebebasan dalam bagaimana cara mereka melakukan pekerjaan.derajat formalisasi dapat sangat berbeda-beda antar organisasi dan bahkan dalam organisasai.
Misalnya,disebuah organisasi yang menerbitkan Koran,para reporter yang sering kali mempunyai kebebasan dalam pekerjaan mereka. Meskipun boleh jadi mereka di beri tahu topik-topik berita apa yang harus ditulis mereka mempunyai kebebasan untuk mencari berita-beritanya sendiri,melakukan riset menurut cara yang mereka kehandaki,dan menuliskannya,lazimnya dalam garis-garis prdoman tertentu yang minimal. Sebaliknya ,pegawai tata letak dan tukang set yang merata halaman Koran dengan berita ini tidak memilikikebebasan semacam itu. Mereka mempunyai batasan-batasan baik waktu maupun ruang yang menstandarisasikan cara mereka mengerjakan tugasnya.










DAFTAR PUSTAKA

T. Hani Handoko, MANAJEMEN Edisi 2, BPFE – Yogyakarta, 1948

Stephen P. Robbins & Mary Coulter, MANAJEMEN Jilid 1 Edisi Keenam, PT. Prenhallindo – Jakarta, 1999

www.google.com

1 komentar:

  1. Saya TINTIN RAHMAYANTI Saya ingin menyaksikan karya bagus ALLAH dalam hidup saya untuk semua yang tinggal di sini di Indonesia, Asia dan di beberapa negara di seluruh dunia.
     Saat ini saya tinggal di Indonesia. Saya seorang wanita Bisnis dengan tiga anak dan saya terjebak dalam berbicara keuangan di bulan DESEMBER 2017 dan saya perlu membiayai kembali dan membayar tagihan saya,
    Saya adalah korban kredit memberikan kredit 4-kredit, saya Melepaskan uang karena saya mencari pinjaman dari perusahaan mereka. Saya hampir mati dalam proses karena saya Dipanggil oleh orang-orang yang saya berutang, saya dibebaskan dan saya bertemu dengan seorang teman, yang saya jelaskan saya dan kemudian saya memperkenalkan perusahaan ke ALEXANDER ROBERT LOAN FIRM yang andal.
    Bagi orang-orang yang mencari pinjaman? Jadi Anda harus sangat berhati-hati karena banyak perusahaan di internet, tetapi mereka masih sangat nyata di perusahaan pinjaman palsu.
     Saya mendapat pinjaman dari ALEXANDER ROBERT LOAN FIRM sebesar Rp800.000.000 dengan sangat mudah dalam waktu 24 jam yang saya terapkan, sehingga saya memutuskan untuk membagikan karya terbaik ALLAH melalui ALEXANDER ROBERT LOAN FIRM dalam kehidupan keluarga saya. Saya yakinkan jika Anda membutuhkan pinjaman silakan hubungi ALEXANDER ROBERT LOAN FIRM. Hubungi mereka melalui email :. (alexanderrobertloan@gmail.com)
    Anda juga bisa menghubungi saya melalui email saya di (tinrahma222@gmail.com) jika Anda merasa sulit untuk mendapatkan pinjaman.

    BalasHapus